企業(yè)如何在管理中避免出現(xiàn)勞動爭議呢？ 企業(yè)在勞動爭議敗訴時(shí)會受到哪些影響？
2023-04-14 10:29:26 來源：法制法律網(wǎng)
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛， 包括因開除、除名、辭退員工和職工離職、自動離職而引發(fā)的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而引發(fā)的爭議； 因履行勞動合同而引發(fā)的爭議； 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間，個(gè)體工商戶與幫工學(xué)徒之間發(fā)生的爭議等， 及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議
在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，勞動爭議是每一個(gè)企業(yè)曾經(jīng)遇到的難題， 而且近年還有逐步上升的趨勢。在2004 年， 由中國人力資源外包網(wǎng)主辦， 中國勞動爭議網(wǎng)承辦， 針對在職的人力資源管理經(jīng)理以上級別的人員進(jìn)行了一次調(diào)查， 調(diào)查范圍涉及了國內(nèi)各大城市及政府、企事業(yè)單位、國有、私營、民營及外商機(jī)構(gòu)等近500 家單位企業(yè)。調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示: 現(xiàn)階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理， 占調(diào)查公司總數(shù)的6919 %之多。而從總體來看， 其中更有半數(shù)以上的企業(yè)曾經(jīng)受到勞動爭議的困擾。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20 %的速度遞增，2005 年已達(dá)到18 萬件之多。
站在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面考慮， 企業(yè)在勞動爭議敗訴時(shí)， 其損失的不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、時(shí)間成本等費(fèi)用。而更重要的損失是因此在社會上、客戶中、企業(yè)內(nèi)部所造成的損害和形象上的負(fù)面影響。
以一家網(wǎng)絡(luò)公司的勞動爭議案為例， 來闡述如何有效地減免企業(yè)中的勞動爭議。該公司員工楊某，在2000 年7 月與該公司簽訂勞動合同， 合同期限至2006 年6 月30 日終止。在合同中約定楊某任公司網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理一職。但2005 年3 月28 日， 由于公司整體營銷策略的變化， 進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整， 撤消了楊某所在部門， 同時(shí)免去了其網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理一職， 另行安排。隨后， 公司先行在口頭上與楊某溝通其崗位安排，意見未達(dá)成一致， 于2005 年4 月1 日給楊某下發(fā)了《員工待崗?fù)ㄖ獣罚?并從即日起按待崗處理。楊某對其安排及相應(yīng)的待遇不服， 于2005 年8 月8 日申請了勞動仲裁，直至2006 年4 月14 日法院最后終審。通過對此勞動爭議的案例分析和研究，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來有效地減免企業(yè)中勞動爭議的發(fā)生。
首先， 強(qiáng)化勞動合同的規(guī)范與管理。《勞動合同》是按照程序及內(nèi)容合法的原則簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而在本案中， 公司與楊某簽訂的《勞動合同》中關(guān)于工作內(nèi)容的具體確定上雙方的權(quán)利和義務(wù)均不明確， 只簡單注明“楊某任公司網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理”一職，從而引發(fā)了爭議。這家網(wǎng)絡(luò)公司在經(jīng)營過程中，因戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移， 將楊某所在的以布線施工工程為主要職責(zé)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部撤銷。同時(shí)成立了主要負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)故障處理的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)技術(shù)事業(yè)部， 且楊某不勝任新的部門及崗位，但對于公司的職位調(diào)整及撤職的決定楊某認(rèn)為其不合法， 要求恢復(fù)其原職。根據(jù)《中華人民共和國公司法》第二章第五十條第三款“公司經(jīng)理有權(quán)擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置方案”[2] ， 因此作為戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移前提下的組織架構(gòu)的調(diào)整是合法的。隨著架構(gòu)調(diào)整后的人員的調(diào)整與安置， 其后續(xù)工作應(yīng)遵循《北京市勞動合同規(guī)定》的第二十六條及第二十八條的相關(guān)規(guī)定，在協(xié)商一致的情況下， 依法變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。但在公司發(fā)布的公告中，并未將部門撤銷的原因明確。而楊某原勞動合同中其職務(wù)的任職職責(zé)， 責(zé)權(quán)利要求也一直沒有文字上的說明。造成楊某在法庭上認(rèn)為原部門并沒有撤銷。因此在實(shí)際工作中勞動合同中有關(guān)工作內(nèi)容及雙方權(quán)利義務(wù)的明確是規(guī)范勞動合同的基礎(chǔ)，必須引起重視。
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立和健全。公司內(nèi)部的規(guī)章制度作為勞動合同履行的依據(jù)， 同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補(bǔ)充。據(jù)《勞動法》第一章第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度， 保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動的義務(wù)。[3] ”在本案中， 首先是約定條款中培訓(xùn)制度的不健全。企業(yè)在對楊某的《員工待崗?fù)ㄖ獣分忻鞔_:“其不勝任其他工作， 而安排其待崗”。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)在認(rèn)定員工不勝任工作的前提， 是應(yīng)先安排員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)， 提高其工作能力、知識水平， 發(fā)揮其潛能， 最大限度地使其個(gè)人的素質(zhì)與工作需要相匹配， 然后再根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果確定其工作是否勝任。在公司的培訓(xùn)制度中雖提及待崗，但并未明確待崗的條件， 即培訓(xùn)后未達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)， 需要安排待崗。因?yàn)楣九嘤?xùn)制度的不健全， 沒有通過培訓(xùn)這一渠道， 來安排楊某任職其他的工作， 而是直接做出了待崗的安排，從而引發(fā)了勞動爭議。
其次， 薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。勞動力成本是一種特殊的成本，其控制的原則， 不是簡單地降低費(fèi)用水平， 而是與經(jīng)濟(jì)效益呈正相關(guān)。其關(guān)鍵在于人工費(fèi)用的合理使用， 使企業(yè)和員工共同受益， 共同發(fā)展。楊某所在公司連續(xù)幾年一直處于虧損狀態(tài)，而其個(gè)人的薪酬卻逐年增長。由于公司薪酬的設(shè)定未與利潤掛鉤， 在薪酬制度中也未設(shè)定對應(yīng)的薪酬級別、薪酬結(jié)構(gòu)， 員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定也不統(tǒng)一， 隨意性很強(qiáng)， 使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達(dá)到員工預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 而不是與企業(yè)同甘共苦。在本案中， 公司曾與楊某就其工作的安排做過口頭上的溝通，但楊某并不認(rèn)可， 由于待崗待遇與實(shí)際薪酬待遇及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇相差甚遠(yuǎn)， 從而引發(fā)了勞動爭議。
第三， 待崗制度的不健全。待崗制度源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的國有企業(yè)， 而現(xiàn)在很多的企業(yè)也還在延用。在《勞動法》中，并沒有關(guān)于企業(yè)可以安排員工待崗的相關(guān)規(guī)定， 這一制度屬于《勞動法》中應(yīng)健全和完善的部分， 但《勞動法》中明確了“企業(yè)在法律授權(quán)的范圍內(nèi)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度”，作為對企業(yè)進(jìn)行管理的“規(guī)矩”。企業(yè)在出現(xiàn)以下幾種情況下會安排員工待崗: 1、勞動者違反相關(guān)勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度，給企業(yè)造成損失， 企業(yè)為懲戒勞動者， 可在一定期限內(nèi)安排待崗； 2、企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難無法安排職工崗位， 暫時(shí)性安排職工下崗， 但超過一個(gè)月的時(shí)間， 在渡過困難時(shí)期后，再考慮安排職工重新上崗； 3、企業(yè)由于改制或被兼并、收購其他企業(yè)或與其他企業(yè)合并的情況下， 需要對機(jī)構(gòu)或崗位進(jìn)行調(diào)整， 暫時(shí)無法安排勞動者工作， 不能隨意解除合同[4] 。在本案中， 因?yàn)楣緦τ诖龒彌]有合同約定及制度的規(guī)定， 公司與楊某就待崗的安排又沒有達(dá)成一致意見， 公司強(qiáng)行安排了楊某的待崗， 因而引發(fā)了勞動爭議。
最后， 應(yīng)明確合同法定條款中的違約責(zé)任及條件。明確違約的條件和責(zé)任， 對于員工既能起到約束和警示的作用，同時(shí)企業(yè)在出現(xiàn)問題時(shí)， 又能作為問題解決和處理的依據(jù)。在法庭中， 法官因?yàn)橛辛艘罁?jù)可遵循， 從而也可避免“自由裁量”， 同時(shí)， 也為保護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認(rèn)公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業(yè)的規(guī)章制度， 未經(jīng)批準(zhǔn)， 未到崗上班屬于嚴(yán)重違紀(jì)， 但嚴(yán)重的程度及因嚴(yán)重違紀(jì)而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)對違紀(jì)的情況做出細(xì)致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時(shí)， 對違紀(jì)懲罰的程度也要可行、細(xì)化， 從而避免勞動爭議的發(fā)生。
提高管理人員的素質(zhì)， 加強(qiáng)有效的溝通:提高管理人員的素質(zhì)，是減少企業(yè)勞動爭議的根本途徑。在企業(yè)正常的運(yùn)營過程中， 企業(yè)的人力資源部門中的人員素質(zhì)， 與勞動爭議的發(fā)生和處理密切相關(guān)， 其不僅需要了解相關(guān)的政策、法律、法規(guī)，制定出適合于企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度， 同時(shí)， 在發(fā)生勞動爭議時(shí)， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。
綜合以上所述， 為減免在企業(yè)中勞動爭議的發(fā)生， 應(yīng)做到規(guī)范勞動合同的內(nèi)容， 完善公司的規(guī)章制度，提高管理人員的素質(zhì)， 使員工能依法規(guī)范自身的行為， 從而有效地預(yù)防和減免勞動爭議的發(fā)生。
